El conflicto es un acontecimiento frecuente que por lo general desata una variedad de sentimientos y efectos no deseados, tanto para las personas como para sus relaciones y también para su actividad.
En toda organización se dan una serie de conflictos, muchos de ellos se resuelven y son funcionales al crecimiento de la empresa, otros se postergan y con el tiempo desaparecen, ¿por qué?, entre otras variables, las personas que los provocaron, podrían no estar más en la estructura.
En síntesis, un conflicto, es una contraposición de intereses, en las organizaciones los conflictos son:
“Los problemas / dilemas que se incorporan a partir de la interacción en los componentes de la empresa”, y ocurren entre:
• Pares,
• Jefes y Subordinados,
• Proveedores y clientes (internos y externos)
Y su origen puede estar en:
• Disputa por espacio territorial y de poder
• Discrepancia acerca de valores
• Resistencias al cambio
• Responsabilidades no adecuadamente establecidas
• Deseo de reconocimiento no satisfecho
En general se piensa que los conflictos son perjudiciales, Que las personas que lo ocasionan están enfermas y solo una medida drástica puede solucionar el problema: El despido u otras formas de Sanción
Los conflictos son inevitables y propios de la interacción entre las personas y si los administramos adecuadamente, pueden contribuir a la salud de la organización y de los miembros que la componen, en suma no es posible que una organización donde se relacionan individuos no existan conflictos, ya que cuando la gente se contacta entran en juego valores e intereses, y frecuentemente, opuestos.
Estos podrían resolverse de acuerdo a reglas establecidas y apelando a la racionalidad de los involucrados, pero no siempre es así, ideologías distintas, valores que se contradicen, defensa de territorios y de quantum de poder, llevan el problema al borde del dilema y lo emocionalizan.
Se ha intentado el desarrollo de esquemas, reglas prácticas o simples “recetas” para afrontarlo, que no siempre dan buenos resultados, ya que cada conflicto es único y singular.
No todas las personas reaccionan igual ante las situaciones conflictivas, algunos piensan que estallo una guerra y deben preparar toda su artillería para atacar, su lema será Venceremos, otros, más cautelosos, se retirarán del campo de batalla, pero, a veces, con el sentimiento que han sido humillado. Unos aceptando y otros evadiendo la situación, así podríamos mencionar cuasi infinitas formar de reaccionar, a veces actuando como guerreros, o también subordinados, aparentemente complacientes, o indiferentes.
Es interesante destacar que no siempre se reacciona igual ante el problema, depende con quien se tenga el conflicto.
Los conflictos: ¿se pueden administrar? ¿Y optimizar los riesgos?.
Si, es posible, veamos cómo…
Para administrar eficientemente un conflicto, inicialmente hay que analizarlo, siguiendo los siguientes pasos:
• Definir el conflicto
• Identificar las causas
• Identificar los valores
• Evaluar su urgencia e importancia
• Encontrar la causa origen
• Operar tácticamente
Hay trabajos interesantes, uno de ellos y que vale la pena mencionar es lo que Kenneth Thomas propone, se trata de un abordaje simple y original., y que abre la posibilidad de una Administración Situacional de los Conflictos.
Se asume en principio que un conflicto no es ni bueno ni malo en sí mismo, sino que es una faceta habitual en las relaciones entre personas o grupos.
Esto permite pensar que en definitiva serán las personas por medio de sus comportamientos y las consecuencias que de ello sucedan los que determinen la calidad del conflicto.
Podemos llamar “situaciones conflictivas” a aquellas en las cuales las posiciones de personas o grupos difieren.
En un intento de clasificar los conflictos nos valemos de ordenarlos de acuerdo a la siguiente escala:
- Con respecto al grado de dificultad lo podemos clasificar en:
Leve
Moderado
Intenso.
2. Según su importancia en
Muy importante
Importante
No Importante.
3. En relación a la urgencia en:
Urgente
No Urgente.
4. En lo tocante la tendencia en:
Aumenta
Mantiene
Disminuye
Una vez clasificado pasamos a determinar dos variables independientes que pueden brindar un elemento clarificador, si se las interrelaciona.
Estas son:
1. El interés de la persona por el sostenimiento de su posición en el conflicto, a lo que llamaremos:
Interés por la meta personal
2. El interés de la persona por la preservación de su relación con la otra parte, a lo que llamaremos:
Interés por la relación
De esta manera podemos componer un campo donde ubicadas estas variables definen cinco zonas que orientan tantas maneras de manejarse frente a un conflicto.
Para más información, escribinos a info@regionalpymezonasur.org.ar
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